企業的發展離不開人才，企業的竟爭歸根結底就是人才的竟爭，人才對企業和老總來說那就是企業的生命。
不同的企業，在不同的發展階段，對人才的需求是不一樣的。企業必須根據自身的發展，制定人才隊伍規劃與建設。
相信大多企業的老總和高管都能意識到這一點并努力的去實現，然而事與愿違，往往企業的人才就是青黃不接，嚴重不足，給企業的發展與經營帶來了極大的麻煩與不穩定，企業發展因而嚴重滯后，甚至是破產倒閉。
第一、企業應根據未來三年的發展趨勢，制定合理的組織架構，并明確組織架構內關鍵管理人員和關鍵技術人員的需求數量。也許有的人會認為，超前可能會導致當下出現人員過多的局面，造成某些浪費，只有在需要時才去招人。但我們應該考慮到一但出現原有崗位人員離職或調崗，就顯得很被動，結果是需要用人時拼命找，到處找，那怕是不太適合也照用；我們要清楚知道新進人員或新上崗人員是要熟悉一段時間的，這會給當時交接或過渡時期的管理工作帶來諸多問題，有時甚至造成嚴重的損失。在得與失之間，我們要好好的衡量，企業有時只看到節省了多少工資，但無形的損失往往看不到，沒有想到這種無形的損失其實很可怕，比有形的工資可能多好幾倍。
第二、人才的培養是重中之重。社會在不斷發展，對產品質量、價格、交貨期、服務等要求越來越高，這就要求企業管理越精細，技術要不斷創新。這對人才自身的素質與能力要求必須與時俱進，要不斷掌握新的技術與工藝，在管理方面要不斷的優化、完善與更加精細化。企業應建立良好的培訓機制，投入一定比例的費用；培訓是一種高效的產出，比我們建廠房，買設備的回報率更高，那種把培訓當成是一種成本，沒有回報的想法與做法是不正確的。
培訓要做到切實有效，應建立評估與考核機制，對培訓中學習好，并能應用在工作中產生良好效果的人員，要進行獎勵與提拔，給予更多機會和平臺，要在企業內部形成學、趕、超的學習氛圍，促使人才的不斷成長。
第三、建立、完善人才留用機制，營造良好環境與氛圍。有了人才，無法留住，這對企業來說是一件非常心痛和遺憾的事。花了大量的心血、錢財和時間去招聘、培訓人才，最終人才可能流失到竟爭對手企業，人也沒了，而且帶走了公司好的技術與管理。如何給優秀人才帶上金手銬，這是企業老總和公司高層必須破解的一道難題。
